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13/09/2016

AZ Alert l Promulgación de la Reforma Laboral

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Con fecha 08 de septiembre se ha publicado en el Diario Oficial la Ley 20.940 la cual “Moderniza el sistema de relaciones laborales”. Con ella, se introducen una serie de transformaciones en lo referido al derecho colectivo del trabajo, apuntando derechamente a las temáticas de sindicalización, negociación colectiva y regulación de la huelga.

En efecto, con fecha 08 de septiembre del presente año, se publicó la ley conocida públicamente como “Reforma Laboral“, la cual tuvo una tramitación de más de un año y medio en el Congreso Nacional. Sin embargo, cabe desde ya advertir que la entrada en vigencia en plenitud será a partir del 01 de abril  de 2017.

En razón de lo anterior, resulta relevante conocer los aspectos sustantivos que han sido modificados por este nuevo cuerpo legal. Junto con ello, se hace preciso contar con información oportuna y de calidad que permita a los cuerpos directivos de la empresa, efectuar una planificación de largo plazo y adoptar decisiones que le faciliten cumplir no solo con la legislación vigente sino que adecuar su estructura, objetivos y metas a los nuevos requisitos a los que se encontrará sujeta.

Por ello, por medio de este Newsletter, damos cuenta de los principales énfasis a las transformaciones efectuadas, teniendo presente que muchos aspectos deberán ser precisados por la doctrina administrativa de la Dirección del Trabajo así como por la jurisprudencia judicial de los Tribunales Laborales.

En cuanto a la Dirección del Trabajo, por un lado, esta se encuentra en un proceso de capacitación de sus funcionarios para instruirlos a los nuevos estándares legales y, por otro -según ha trascendido-, se encuentra en proceso de redacción y revisión de los dictámenes que delimitarán y precisarán muchos aspectos difusos de la nueva normativa.

Como estudio jurídico -y en lo que se ha transformado en una práctica habitual-, estamos constantemente monitoreando estas acciones de manera de estar informados y actualizados en este gran cambio que ha sufrido nuestra legislación colectiva del trabajo.

El proyecto de ley es extenso, por lo que abordar la totalidad de cambios propuestos excedería el propósito de un Newsletter. En consecuencia, a continuación presentaremos las modificaciones fundamentales.

– Pilares del proyecto de ley

Para contextualizar la comprensión de esta nueva ley, se hace imperioso dar a conocer los objetivos del Poder Ejecutivo cuando presentó el respectivo proyecto con fecha 29 de diciembre de 2014.

Así las cosas, las ideas matrices que fundamentaban el texto propuesto consistían en:

  • Ampliación cobertura de la negociación colectiva.
  • Fortalecer al sindicato como sujeto de la  negociación colectiva: titularidad sindical.
  • Ampliación del derecho a información de los sindicatos, con la finalidad de mejorar la calidad de las negociaciones y de la relación con la empresa.
  • Simplificación del procedimiento de negociación colectiva reglada que protege y autoriza el ejercicio del derecho a huelga.
  • Piso mínimo de la negociación.
  • Ampliación de materias a negociar.
  • Extensión automática de beneficios de la negociación colectiva al trabajador que se afilia al sindicato que negoció.
  • Asegurar un auténtico derecho a huelga y el término de reemplazo de los trabajadores en huelga y el descuelgue.
  • Mejorar la información en el proceso de negociación colectiva: un proceso más técnico e informado.

– Ahora bien, los principales cambios introducidos por la Ley 20.940 son:

  1. Negociación colectiva en la empresa
  • El sindicato podrá negociar de acuerdo a un procedimiento reglado (con derecho a fuero y huelga) o de forma no reglada (voluntaria, sin normas  especiales).
  •  Los trabajadores podrán afiliarse y desafiliarse libremente de la organización sindical.
  • El trabajador que forma parte de una negociación que culminó con la celebración de un instrumento colectivo, sigue vinculado a este, no obstante se haya desafiliado.
  • Se reducen las hipótesis de trabajadores que no podían negociar colectivamente, refundiéndose en una sola hipótesis genérica consistente en aquellos trabajadores que tengan facultades expresas de representación y administración de la empresa, como gerentes y subgerentes.
  • Para empresas grandes (200 o más trabajadores) y medianas (50 a 199 trabajadores) será obligatoria la negociación con sindicatos interempresa, cuando a) se agrupen a trabajadores de empresas del mismo rubro o actividad económica, y b) afilien en la empresa con que negociarán, un número mínimo de trabajadores. En micro y pequeña empresa la negociación con el sindicato interempresa será voluntaria para el empleador.
  1. Extensión de beneficios
  • Los beneficios de un instrumento colectivo se radican solo en aquellos trabajadores que participaron del respectivo proceso de negociación colectiva.
  • Se incorpora como un nuevo contenido obligatorio al instrumento colectivo el acuerdo de extensión o la referencia de no haberlo alcanzado. Este se refiere a que las partes del acuerdo colectivo -empresa y sindicato-, podrán acordar extender total o parcialmente los beneficios de un instrumento colectivo, a aquellos trabajadores sin afiliación sindical, quien deberá acceder dicha extensión y obligarse a pagar la totalidad o parte de la cuota sindical del respectivo sindicato.
  • Si se procede a realizar la extensión de beneficios sin acuerdo del sindicato se incurre en una práctica antisindical.
  • Se aclara que los acuerdos individuales sobre remuneraciones basados en capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad del trabajador, no constituyen práctica antisindical.
  • Se faculta al empleador a extender a todos los trabajadores de la empresa la cláusula de reajuste de remuneraciones según variación del IPC, sin acuerdo de extensión con el sindicato cuando ese reajuste esté contemplado en la respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo.
  1. Cambios en la huelga
  • El cambio más significativo para las empresas que trae aparejada la ley dice relación en el caso de la huelga, con la prohibición absoluta de reemplazar –ya sea con trabajadores externos o con trabajadores internos-, a los trabajadores en huelga.
  • La infracción a este mandato implica incurrir en una práctica antisindical grave, cuya sanción va de 1 a 100 UTM por cada trabajador involucrado en la negociación.
  • En el caso de grandes y medianas empresas, solo en caso de que en la última oferta en el plazo que señala la ley, se ofrezcan idénticas estipulaciones a las del instrumento colectivo vigente, los trabajadores podrán descolgarse a partir del día 16º desde que se haga efectiva la huelga. En el caso de las micro y pequeñas empresas, dicho plazo será a partir del día 6º. Para el caso de que no se respete los términos de la última oferta según idénticas estipulaciones, el reintegro podrá ejecutarse a partir del día 30º (grandes y medianas) o 16º (micro y pequeñas).
  • Se crea la figura de los servicios mínimos, consistente en que empresa y sindicato, con la antelación que consagra la ley, deben acordar las operaciones indispensables para que la comisión negociadora sindical provea el personal destinado a atender los servicios mínimos estrictamente necesarios para:
    1. Proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa.
    2. Prevenir accidentes.
    3. Garantizar la prestación de servicios de utilidad pública.
    4. Atención de necesidades básicas de la población.
    5. Garantizar la prevención de daños ambientales y sanitarios.
  • Si no se logra acuerdo en esta materia, intervendrá el Director Regional del Trabajo, quien podrá solicitar informes a las autoridades regulatorias en la materia, para calificar la necesidad de servicio a proveer. En contra de dicha resolución solo será reclamable ante el Director Nacional del Trabajo.
  • Según ya se ha informado, la Dirección Nacional del Trabajo creará una nueva Unidad para atender estos requerimientos. Ello sumado a que sería en esta materia uno de los primeros pronunciamientos que emita la autoridad administrativa laboral.
  1. Piso de la negociación colectiva
  • En caso de existir instrumento colectivo vigente, constituirá el piso de la negociación idénticas estipulaciones del instrumento establecidas en el instrumento vigente. Se excluirán de estas la reajustabilidad, el incremento real pactado, pactos sobre condiciones especiales de trabajo y beneficios otorgados por la sola firma del instrumento colectivo.
  1. Aspectos procedimentales de la negociación
  • El plazo para presentar un proyecto de nuevo contrato colectivo en la actualidad es entre los 45 y 40 días previo al vencimiento del instrumento. La nueva regulación altera este plazo, debiendo la organización sindical presentar su proyecto no antes de 60 ni después de 45 días contados a la fecha de vencimiento del instrumento colectivo.
  • El empleador tendrá un plazo de 10 días para dar respuesta al proyecto de contrato colectivo presentado por la organización sindical.
  • Los instrumentos colectivos tendrán una vigencia máxima de 3 años.
  • El empleador deberá proporcionar a sus sindicatos información de la empresa de manera periódica. Se distingue el tipo de antecedentes a proporcionar según el tipo de empresa.
  1. Quién puede negociar colectivamente: la Titularidad Sindical

Con la legislación previa a la Ley 20.940, en una empresa podían negociar indistintamente el Sindicato o un grupo de trabajadores que se une para negociar colectivamente (en adelante “Grupo Negociador”).

La reforma establecía que si en una empresa existe un Sindicato constituido, la negociación colectiva no podrá ser realizada por un Grupo Negociador. En consecuencia, el Sindicato pasaba a ser el sujeto principal de la negociación y solo a falta de éste puede negociar un Grupo Negociador.

Sobre esta materia es que se presentó uno de los requerimientos ante el Tribunal Constitucional, el cual fue acogido, careciendo en la actualidad de certezas respecto a la modalidad en que los Grupos Negociadores podrán eventualmente intervenir en negociaciones con el empleador.

El área laboral de AZ se encuentra realizando un permanente seguimiento al proceso de implementación de esta Reforma, organizando reuniones de difusión e información con nuestros clientes, a fin de prepararnos debidamente para esta y otras reformas del ámbito laboral.

Junto a esto, cabe resaltar que el área Laboral de AZ ofrece asesoría a sus clientes en los procesos de contratación, compensación, término de relación laboral, subcontrataciones, due diligence laborales, políticas corporativas, además de apoyar procesos de negociación colectiva en empresas de diferentes rubros. Ello sumado a que en materia de litigios, nos permite ofrecer una asesoría acabada en la solución de las controversias, en juicios y reclamaciones laborales.

 

Para obtener más información al respecto, puede contactarse con:

 

 

jorgeArredondo

Jorge Arredondo   

Director Grupo Laboral

jarredondo@az.cl

 

danielaHirsch

Daniela Hirsch

Asociada Senior

dhirsch@az.cl