Nuestro socio Jorge Arredondo conversó con RH Management en el marco de un reportaje sobre la Ley de 40 horas en Chile donde abordó los límites de la interpretación administrativa.
El debate por la jornada laboral volvió al centro de la agenda apenas iniciado el nuevo ciclo político. A días de la asunción de José Antonio Kast, el nuevo gobierno abrió la puerta a revisar los dictámenes de la Dirección del Trabajo sobre la implementación de la ley de 40 horas, aunque manteniendo el hito del 26 de abril de 2026, cuando la jornada semanal debe bajar de 44 a 42 horas. Desde ahí, buena parte de la discusión pública ha quedado atrapada en una pregunta casi exclusiva por los costos, la rigidez y el eventual impacto sobre el empleo. Pero ese encuadre, dominante en la cobertura empresarial, deja fuera una dimensión igual de decisiva: qué tipo de vida permite o impide la organización actual del tiempo de trabajo.
En RH Management esa pregunta no es secundaria. Ya en 2024, el medio había puesto el foco en que discutir jornada laboral no consiste solo en calcular horas, sino en mirar salud, productividad, descanso y equilibrio entre trabajo y vida personal. En esa línea, contenidos publicados por RHM han advertido que en Chile una parte sustantiva del día se consume en asuntos laborales y traslados, que las enfermedades de salud mental asociadas al trabajo se mantienen entre las más prevalentes y que la evidencia comparada vincula descanso y recuperación con mejor sueño, estados de ánimo más favorables y mayor rendimiento laboral. Más recientemente, el propio medio ha insistido en que la salud mental no puede seguir tratándose como un asunto individual, sino como una cuestión organizacional, ligada a riesgos psicosociales, conciliación, prevención y soporte efectivo dentro de las empresas.
Por eso, este reportaje no parte preguntándose solo cuánto cuesta reducir la jornada, sino también cuánto cuesta no hacerlo bien. No se trata de negar las complejidades de implementación, especialmente en sectores con estructuras operativas exigentes o en empresas de menor tamaño, sino de ampliar el marco del debate. La cuestión de fondo es si la ley de 40 horas será aplicada como una verdadera herramienta de mejora en la calidad de vida de las y los trabajadores, con efectos positivos en salud mental, corresponsabilidad y productividad, o si terminará absorbida por fórmulas de flexibilidad que, en nombre de la adaptación, vacíen de contenido su promesa original. En esa tensión se juegan hoy no solo criterios jurídicos y administrativos, sino también una definición más profunda sobre cómo Chile entiende el trabajo, el tiempo y la dignidad en la vida laboral.
Flexibilidad real
En otra vereda del análisis aparecen las voces que, sin negar el valor de la reducción de jornada, ponen el foco en los límites de la interpretación administrativa y en la necesidad de mayor flexibilidad. Jorge Arredondo, abogado laboralista, profesor de Derecho del Trabajo en la Pontificia Universidad Católica de Chile y socio del estudio jurídico Albagli Zaliasnik, donde lidera el área laboral, sostiene que la controversia reciente no se explica tanto por el texto de la ley como por la forma en que la anterior administración de la Dirección del Trabajo fue delimitando su alcance a través de pronunciamientos que, en algunos casos, habrían ido más allá de lo expresamente dispuesto por el legislador.
Su diagnóstico no cuestiona que la política pública de reducir jornada sea positiva. Lo que pone sobre la mesa es que su implementación puede verse afectada por interpretaciones que tensionan la imputabilidad de la reducción, la titularidad para decidir cómo se concreta y las gestiones previas que deben cumplirse antes de ejecutarla. También sitúa otros dos focos de fricción: la eventual imputación del tiempo de colación como parte de la jornada y el alcance del artículo 22 y de las hipótesis de exclusión de jornada. Aquí su crítica es más directa: considera que la tesis actual de la Dirección del Trabajo vuelve casi imposible imaginar casos reales de trabajadores excluidos de limitación de jornada, porque amplía de tal modo el concepto de fiscalización superior inmediata que prácticamente cualquier forma de seguimiento o evaluación de desempeño termina reinsertando a la persona en un régimen ordinario de jornada. Desde su perspectiva, eso desconoce que en toda relación laboral existe algún nivel de control, y que la verdadera pregunta debiera ser si el trabajador se autodetermina en la ejecución concreta de sus funciones o no.
Puedes leer el reportaje completo aquí.
