Nuestra directora de Legal & Business, Stephanie Cruz, conversó de forma exclusiva con LexLatin para abordar los aspectos más relevantes de la Ley Más Mujeres en Directorios, incluyendo los beneficios y desafíos que trae esta normativa para las empresas.
El mes pasado, Chile ha reactivado la discusión sobre equidad de género y techo de cristal con la ley “Más Mujeres en Directorios”, una iniciativa que busca establecer cuotas mínimas de participación femenina en los órganos de gobierno de las sociedades anónimas abiertas y especiales. ¿Por qué? Al menos el 84 % de los puestos de liderazgo en los directorios de empresas reguladas por la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) han sido asignados a un hombre. En otras palabras: existe subrepresentación femenina.
“El proyecto de ley nació con un objetivo claro: que haya más mujeres en los puestos de liderazgo de las empresas, como en los directorios. Hoy en día, la participación en estos cargos es baja, llegando a cerca del 16% de participación de mujeres en los directorios de las compañías que reportan a la CMF. La ley busca solucionar esta falta de equilibrio, partiendo de una idea simple pero poderosa: la diversidad en los equipos de liderazgo no solo es justa, sino que también hace que las empresas tomen mejores decisiones y sean más productivas”, explica Stephanie Cruz, directora de Legal & Business de Albagli Zaliasnik.
¿Cuál es el objetivo de la ley Más Mujeres en Directorios?
El proyecto de ley Más Mujeres en Directorios, que ha sido aprobado por el Congreso Nacional el 23 de julio de este año, busca establecer una cuota mínima de participación femenina en los órganos directivos de las sociedades anónimas abiertas, con presencia bursátil.
La propuesta, respaldada por el gobierno de Gabriel Boric, modifica la Ley N° 18.046 sobre Sociedades Anónimas y prevé que al menos el 40 % de los directorios estén integrados por mujeres en un plazo progresivo de seis años.
“El objetivo principal de la ley es aumentar la participación de mujeres en los directorios de las sociedades anónimas abiertas y especiales que son fiscalizadas por la CMF. Con esta ley, se busca demostrar que tener un equipo diverso no es solo un tema de equidad, sino también un factor clave para el éxito empresarial”, detalla Cruz.
La ley entrará en vigencia al año siguiente a su publicación en el Diario Oficial —se estima que comenzará a regir el 1 de enero del 2026— y se transformará en una de las normas más ambiciosas de la región, en línea con experiencias previas como la de Colombia o de iniciativas de soft law, como los Códigos de Buen Gobierno Corporativo.
Ahora bien, ¿es suficiente con una cuota legal para romper los techos de cristal? ¿Qué impactos concretos puede tener esta ley en el ecosistema empresarial chileno y regional? ¿Cómo se articula esta propuesta con los compromisos internacionales de derechos humanos y con las prácticas de compliance e inversión sostenible (ESG)?
Más allá de que la iniciativa representa un paso en la dirección correcta, reabre el debate sobre los límites de la autorregulación empresarial, el rol del Estado en la promoción de la igualdad de género y la necesidad de pasar del diagnóstico a la acción.
¿Por qué no hablamos solamente de un cupo laboral extra para mujeres?
Si bien Chile es uno de los países latinoamericanos que más ha avanzado en robustecer su marco regulatorio con perspectiva de género y equidad, aún tiene deudas pendientes.
“Cuando nos comparamos con otros países de la OCDE, nos damos cuenta de que en Chile todavía nos falta mucho camino por recorrer en cuanto a la cantidad de mujeres que hay en los directorios de las empresas, dado que el promedio es bastante más bajo que en esos países. Sin embargo, el país quiere convertirse en un referente en América Latina en la promoción de la igualdad de género en el mundo de los negocios y esta ley es un paso importante para seguir avanzando”, opina la directora de Legal & Business de Albagli Zaliasnik.
Para Cruz, la ley Más Mujeres en Directorios no solo es una gran oportunidad para garantizar la igualdad de género, sino también para que las empresas tomen mejores decisiones.
“Cuando hay más diversidad en los directorios, las empresas se benefician de varias maneras: resultados más fuertes, las empresas con directorios diversos suelen ser más rentables y tienen resultados más estables; mejor gestión, la presencia de más mujeres en cargos de liderazgo contribuye a tener una mejor gobernanza y a manejar los riesgos de manera más efectiva; y mayor creatividad, tener distintos puntos de vista en la mesa directiva fomenta la innovación y la búsqueda de soluciones más originales”, sostiene.
¿Qué empresas están alcanzadas por la ley Más Mujeres en Directorios?
La ley aplica a las sociedades anónimas abiertas y especiales que están bajo la fiscalización de la CMF.
“El sistema de la ley es muy simple: cumplir o explicar. Esto significa que, si una empresa no logra la cuota de mujeres en su directorio, tendrá que decir públicamente por qué no lo hizo. Si el incumplimiento persiste, la CMF podría aplicar sanciones. Por ejemplo, la empresa podría verse obligada a repetir la elección de su directorio hasta que cumplan con la cantidad de mujeres que pide la ley. A su vez, podrá destacar positivamente a las que sí la cumplan y produzcan un efecto reputacional relevante. En este sentido, la CMF estará facultada para fiscalizar y asegurar que los objetivos de la ley se cumplan”, describe Stephanie Cruz.
La ley establece un sistema de implementación progresiva, que comenzará a regir en 2026. Los plazos y cuotas se estructuran de la siguiente manera:
- Años 1-3: la proporción de un mismo sexo en los directorios no puede superar el 80 %.
- Años 4-6: la proporción máxima se reduce al 70 %.
- A partir del 7º año: la proporción máxima se establece en el 60 %, que es la meta definitiva.
“La CMF tendrá un rol central en la fiscalización de esta norma, evaluando la implementación de la ley y determinando si las empresas deben adoptar las cuotas obligatorias transitorias. De hecho, creará un comité que asesorará en la aplicación y seguimiento de la normativa”, especifica Cruz.
El impacto de la ley Más Mujeres en Directorios en el ecosistema legal corporativo
La directora de Legal & Business de Albagli Zaliasnik reconoce que en el sector privado la voluntad de cambio va más allá del simple cumplimiento normativo.
“Muchas empresas entienden los beneficios de la diversidad y están tomando la iniciativa para incluir a más mujeres en sus directorios por cuenta propia. Sin embargo, el gran desafío es lograr que la ley no se sienta como una obligación, sino como una oportunidad real para mejorar: las empresas deben considerar a la inclusión femenina como algo estratégico y no solo como un requisito legal”, amplía.
En este sentido, la aprobación de la ley tiene implicancias significativas para el ecosistema legal corporativo. Las empresas sujetas a la norma deberán:
- Realizar ajustes en los estatutos para reflejar los nuevos requisitos de composición de directorio.
- Repensar cómo eligen a sus líderes. “Los procesos para elegir y nombrar a los directores tendrán que ser revisados; la idea es que se busquen activamente a mujeres calificadas para que formen parte de la directiva”, advierte Cruz.
- Modificar la gobernanza interna. “La ley fomenta un cambio cultural en la gobernanza interna para que las empresas entiendan que tener un directorio diverso no es solo una obligación, sino un valor estratégico que las hace más fuertes y competitivas”, repasa la experta.
Un punto de inflexión en América Latina
El despacho chileno Albagli Zaliasnik anticipa que la ley chilena puede convertirse en un modelo a seguir para el resto de América Latina.
Para Cruz, los países de la región podrían aprender mucho del proceso, especialmente de tres puntos clave:
- Implementación paso a paso: “La ley no obliga a las empresas a cambiar de la noche a la mañana, sino que les da un tiempo para adaptarse; esto hace que sea más fácil de aceptar para todos”, apunta.
- Modelo cumplir o explicar: “En vez de ser una regla inflexible, la ley les da a las empresas la opción de explicar por qué no cumplieron. Este enfoque es menos confrontacional, pero aún así las empuja a hacer el cambio”, diferencia.
- Fiscalización: “La CMF tiene un rol clave para asegurarse de que la ley no quede en el olvido y de que haya consecuencias si no se cumple. Esto garantiza que la ley sea efectiva. A su vez, como la CMF también destacará a las empresas que cumplan con la normativa, las empresas que cumplan podrán obtener un factor diferenciador y una ventaja comercial importante”, señala.
