Nuestro socio Jorge Arredondo conversó con Diario Financiero sobre las principales preocupaciones del sector privado en torno a la Ley de 40 horas.
El 26 abril entra en vigencia el inicio de la reducción de jornada laboral, de 45 a 44 horas semanales, y si bien el Gobierno se ha desplegado para explicar sus alcances, al interior del sector privado persisten las dudas. Estas, de hecho, han ido creciendo a la espera de que la Dirección del Trabajo publique el o los dictámenes interpretativos respectivos.
Para dimensionar sus implicancias, la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC) hizo un sondeo sobre los principales problemas prácticos que tendrían las empresas.
Trabajadores sin jornada
El primer tema de interés dice relación con los trabajadores que quedan excluidos del límite máximo de jornada ordinaria de trabajo. Es decir, aquellos que no cumplen horario.
Aquí la inquietud de la CPC apunta a que en la Ley se restringió el grupo de personas que pueden desempeñarse “sin horario” a los administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin supervisión superior inmediata.
Remuneraciones variables
Otro eje que genera dudas es qué podría pasar con las remuneraciones variables, las cuales podrían bajar al haber menos horas de ventas. “Es importante que este objetivo se logre sin afectar la productividad de las empresas”, precisa la minuta de la multigremial.
Compensación de horas
El nuevo mecanismo que permite cambiar el pago de horas extraordinarias por días adicionales de feriado, es otro tema. Para el sector privado resulta importante saber si en caso de no hacer uso del feriado, a voluntad del trabajador, se deberán o no pagar las horas extraordinarias y en qué fecha, así como el recargo asignado a estas.
Bandas horarias
En las normas de adaptabilidad, la ley consignó la figura de bandas horarias: un formato que permite a los trabajadores que sean madres o padres de niños anticipar o retrasar el inicio de sus jornadas diarias. Medida a la cual los empleadores no podrán negarse, a no ser que la empresa funcione en un horario que no permita anticipar o postergar la jornada de trabajo, o por la naturaleza de los servicios prestados por el trabajador. Por ejemplo, un guardia.
Sobre esto, para la CPC es importante que la DT pueda aclarar qué funciones quedarían excluidas de la posibilidad de utilizar esta medida.
Promedio de jornada
La posibilidad de pactar con los sindicatos un acuerdo para que las partes puedan distribuir la jornada basadas en un promedio semanal de 40 horas en un ciclo de hasta cuatro semanas, es otro el eje que genera inquietud.
¿La razón? El Sistema de Relaciones Laborales de la Dirección del Trabajo (Sirela), no tiene actualizada la información sobre si un sindicato está activo o en receso.
Colación
La hora de colación es otra inquietud, pues la Ley estableció que en aquellos casos en que el tiempo sea imputable a la jornada, las partes deberán, de común acuerdo, llevar a cabo el ajuste a la nueva jornada.
“Se puede generar un problema en caso de no llegar a acuerdo colectivo o individualmente con el trabajador, ya que -si se sigue imputando- habría empresas que pasarían de 45 horas semanales a 35 horas semanales reales de trabajo, lo que es un impacto importante y abrupto”, cuestiona la CPC.
La preocupación
“Habiendo sido la ley publicada hace varios meses, uno esperaría que estos pronunciamientos hubiesen estado durante 2023 o si no, a lo más en enero”, señala el socio del grupo laboral Albagli Zaliasnik, Jorge Arredondo.
A su juicio, es clave que se conozca la interpretación de la DT, ya que además de la reducción de jornada, la Ley incluye cambios que las “empresas deberán adoptar, y generar conversaciones con sus trabajadores y organizaciones sindicales para llegar a acuerdos”, dice.
Fuente: Diario Financiero 03 de enero de 2024.
