Es un hecho indiscutido la masificación del teletrabajo o de modelos híbridos de prestación del servicio por parte de los trabajadores, transformándose en un desafío el hecho de si este fenómeno obedece a una situación transitorio o un nuevo paradigma en las relaciones laborales.
En ese contexto, y al tratarse de una realidad mundial, interesante resultan las discusiones en cuanto a los derechos y prerrogativas que tiene el trabajador y empleador para exigir, mantener o revocar un teletrabajo acordado.
Lo anterior, evidentemente dependerá del marco normativo. En la actualidad, nuestro país hace una distinción basada en si el teletrabajo se pactó al inicio o ya vigente la relación laboral, consagrando, en el segundo supuesto, un derecho de retracto a las partes para poder exigir retomar la presencialidad.
Asimismo, la denominada “Ley de Retorno Seguro”, así como el artículo 206 Bis del Código del Trabajo, consagran hipótesis específicas que pudiesen hacer procedente el acordar esta modalidad.
Sin perjuicio de ello, la interrogante que surge es si vigente un pacto de teletrabajo parcial, puede, de forma autónoma el dependiente, decidir no respetar el contenido del acuerdo y decidir discrecionalmente la forma en que se llevará a cabo su prestación de sus servicios.
De ello trata la causa del Tribunal Superior de Justicia de Madrid- TSJ (N° Recurso 246/2022) que analiza esta posibilidad. En el caso puntual, la trabajadora tenía un teletrabajo, con vigencia anual, que le permitía teletrabajar tres días a la semana y dos de forma presencial, estando prohibido alterar el porcentaje de teletrabajo y presencialidad.
No obstante, en un día puntual en que debía ejecutarse el servicio de forma presencial, la trabajadora no acude a la oficina y prestó sus servicios vía teletrabajo. Debido a ello es despedida, al no respetar las ordenes de la empresa y el sistema de trabajo acordado y vigente.
Resolviendo la controversia, razona el Tribunal expresando que “Lo que constituye desobediencia es pretender decidir ella misma poder cambiar el sistema de presencialidad o teletrabajo, porque si la empresa tiene establecido que hay que ir unos días de presencialidad, se debe ir esos días y fichar la entrada y salida como presencial. Y existe la desobediencia acreditada de dos días”.
Continúa, “Respecto a la desobediencia a las órdenes de la empresa, esta puede decidir establecer un sistema de trabajo, determinar que la asignación de reclamaciones a cada empleado se haga por una persona concreta y aunque le guste más o menos al empleado debe obedecer la orden y si entiende que se infringe alguna norma, primero obedece y luego reclama […] Y la actora no puede convertirse en definidora de sus propios derechos”.
Si bien para el caso puntual, el TSJ entiende que, en base a la teoría gradualista, resulta desproporcionado el despido, por la ausencia de gravedad, interesante es el razonamiento respecto de las facultades del empleador y la ausencia de un derecho para auto determinar la forma de prestación de los servicios por parte del trabajador, cuando existe un acuerdo de teletrabajo acordado entre las partes.
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