Se fija un estándar en cuanto al nivel de responsabilidad e imputación que puede atribuirse a un empleador.
Recientemente, la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Santiago (causa rol 50-2025) determinó que un empleador, en este caso, la Dirección del Trabajo (DT), no tenía responsabilidad, si es que ante un caso de acoso sexual llevado a cabo por una de sus jefaturas había adoptado el protocolo existente y previamente desarrollado las acciones preventivas que le corresponden como empleador.
En efecto, el caso dice relación con una demanda iniciada por una funcionaria que sufrió un acto de acoso sexual por parte de su jefatura directa. Conociendo del caso, el tribunal de la instancia condenó a la DT al pago de $3.000.000 por concepto de daño moral.
Contra dicha resolución, el órgano administrativo presentó un recurso de nulidad ante la Corte de Apelaciones de Santiago, puesto que si bien no discutía la existencia del acto de acoso sexual sufrido por una dependiente de su repartición por parte de su jefe, esta, como empleadora había adoptado las medidas de seguridad que la ley le exige, consistente en declarar admisible la denuncia, iniciar un sumario administrativo, cumplir las etapas de este y sancionar al funcionario denunciado con la destitución.
De este modo, aun cuando la acción de acoso sexual había sido realizada por un cargo de jefatura, y en virtud de las medidas y acciones desplegadas por el empleador, no podía condenársele a un daño que no había provocado.
Resolviendo la controversia, la corte determinó que “tales antecedentes son suficientes para determinar que el acoso no provino del empleador, sino que de un dependiente, pese a que previamente el empleador había realizado todo lo que razonablemente le era exigible, para evitar que este tipo de inconductas aconteciera al interior del lugar de trabajo.
Además, agregó que “no con ello puede entenderse que haya sido el empleador quien ha vulnerado los derechos fundamentales de la denunciante, por la sola circunstancia, que no cumpla el estándar de exigencias que pide la sentenciadora”.
En consecuencia también menciona que “es posible establecer que el empleador adoptó las medidas que le eran razonablemente exigibles, para evitar los hechos que afectaron a la trabajadora, sin que le sea imputable la conducta que realizó otro trabajador, teniendo para estos efectos, un Protocolo de actuación ante dichas circunstancias fácticas; el conocimiento del mismo por parte de sus dependientes; dispuso la instrucción de un sumario, que culminó finalmente con la destitución del funcionario; existió separación de los ambientes de trabajo y demostró interés en mantener un buen ambiente laboral, por lo que no puede concluirse que fue el empleador quien vulneró a la funcionaria”.
Finalmente, se revocó la sentencia de instancia, que había condenado a la Dirección del Trabajo, y se fija un estándar en cuanto al nivel de responsabilidad e imputación que puede atribuirse a un empleador ante hechos constitutivos de acoso sexual ejecutados por un cargo de jefatura de la organización y el deber de diligencia que es esperado de esta.
Para obtener más información sobre estos temas, pueden contactar a nuestro Grupo Laboral:
Jorge Arredondo | Socio | jarredondo@az.cl
Jocelyn Aros | Directora Grupo Laboral | jaros@az.cl
Felipe Neira | Asociado Senior | fneira@az.cl
Palmira Valdivia | Asociada | pvaldivia@az.cl
Manuel Sepúlveda | Asociado | msepulveda@az.cl
Catalina Díaz | Asociada | cdiazp@az.cl
Sé parte de nuestra plataforma multimedia y podrás recibir las últimas novedades legales, eventos, podcazt y webinars.
