Nuestra directora de Grupo Laboral, Jocelyn Aros, conversó con LexLatin sobre las deficiencias y mejoras en la implementación de la Ley Karin a raíz de la propuesta que hubo por suspender la norma.
En Chile, la Ley N°21.643, conocida como Ley Karin y vigente desde el 1 de agosto de 2024, modificó el Código del Trabajo y redefinió el concepto de acoso laboral en el país, además de incorporar nuevas obligaciones de prevención, investigación y sanción frente al acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. A dos años de su entrada en vigor, la norma ha exigido a las organizaciones implementar protocolos, canales de denuncia y procedimientos de investigación, mientras que su aplicación práctica ha dejado en evidencia algunas falencias que hoy alimentan el debate sobre la necesidad de introducir ajustes.
El 6 de agosto, un grupo de diputados del Partido Nacional Libertario, del Partido Republicano, del PDG y de una bancada independiente ingresó a la Cámara una moción para suspender por cinco años los efectos de la ley chilena, reponiendo durante ese periodo las normas laborales vigentes antes de agosto de 2024.
Dos días después, el Senado rechazó la iniciativa. La Mesa Directiva, encabezada por Paulina Núñez e Iván Moreira, la calificó como un camino equivocado, y el Gobierno cerró la puerta a la propuesta a través del subsecretario del Interior, Máximo Pavez, quien señaló que congelar una norma vigente no parece razonable.
Según cifras de la propia Dirección del Trabajo, entre agosto de 2024 y diciembre de 2025 se acumularon 66.000 solicitudes bajo la normativa, de las cuales un 44 % fue rechazado o declarado inadmisible -el informe correspondiente a 2026 aún no se publica. El Ministerio del Trabajo, liderado por Tomás Rau, estaría ultimando los últimos ajustes al texto del reglamento antes de enviarlo a Contraloría.
“Lo que estamos viendo es que la ley no se está implementando de forma correcta. Nosotros tenemos que trabajar en una mejor implementación de la ley y eso es lo que intenta este nuevo reglamento”, afirmó.
El propio presidente José Antonio Kast se pronunció en la misma línea al sostener que las leyes se pueden perfeccionar. Aunque el proyecto ya fue descartado en el Congreso, el episodio reabrió una discusión que sigue vigente entre los especialistas del área laboral sobre los desafíos que ha planteado la implementación de la norma y las alternativas para ajustarla.
El problema de la saturación
Uno de los argumentos que los propios impulsores de la moción citaron para justificarla fue la saturación del sistema de denuncias: un promedio cercano a las 22.000 denuncias por semestre. Una parte de las denuncias no corresponde al ámbito de la Ley Karin y el sistema enfrenta dificultades para filtrarlas y procesarlas.
“De un universo de 44.212 denuncias presentadas entre agosto de 2024 y junio de 2025, solo un 42 % fue correctamente calificado como materia propia de la ley, mientras que apenas un 21,3 % de las investigaciones concluidas confirmó una vulneración efectiva. Esto indica que el problema está mayoritariamente en el filtro de admisibilidad y calificación inicial, no en que la protección sustantiva sea excesiva o esté mal orientada. En ese escenario, estimamos preferible introducir ajustes reglamentarios específicos antes que suspender íntegramente la Ley Karin por cinco años, procurando compatibilizar la descongestión del sistema con la mantención de las protecciones actualmente vigentes“, explica Jocelyn Aros, directora del Grupo Laboral de az.
Luis Lizama, socio de Lizama Abogados y fundador del Observatorio Ley Karin, atribuye la saturación del sistema a tres factores vinculados con su diseño y capacidad operativa:
- la falta de un filtro de admisibilidad para las denuncias que no corresponden al ámbito de la ley;
- la derivación hacia la Dirección del Trabajo de investigaciones que podrían resolverse internamente;
- la limitada capacidad fiscalizadora del organismo.
A ello suma la falta de capacidad de una Dirección del Trabajo subdimensionada. En 17 meses, la DT realizó 1.214 fiscalizaciones, todas reactivas y ninguna iniciada de oficio con carácter preventivo.
“Las dos primeras se corrigen por vía reglamentaria, y eso es precisamente lo que contiene el borrador presentado el 3 de agosto al Consejo Superior Laboral. La tercera no se arregla con ninguna norma: se arregla con presupuesto y dotación”, comenta.
En esa misma línea, Luis Parada, socio y colíder regional del grupo de práctica laboral Estados Unidos y Latinoamérica en DLA Piper – Chile, advierte que las empresas enfrentan dificultades relacionadas con los filtros de admisibilidad, los plazos para desarrollar investigaciones y la capacidad de respuesta de la Dirección del Trabajo. A su juicio, estas limitaciones generan fricciones en la aplicación cotidiana de la norma, especialmente cuando se trata de casos que requieren investigaciones complejas.
“Suspender íntegramente el sistema implicaría volver a discutir la totalidad del régimen de protección frente al acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, generando además interrogantes respecto del cumplimiento por parte de Chile de obligaciones internacionales asumidas en la materia, particularmente aquellas derivadas del Convenio N.º 190 de la OIT. No obstante, la discusión podría constituir una oportunidad útil para revisar diversos aspectos de la legislación vigente que, en la práctica, han demostrado generar dificultades de implementación y una carga significativa para empresas, trabajadores y autoridades administrativas”, manifiesta.
La ley contempla 30 días para resolver una investigación, pero en la práctica el proceso se está extendiendo entre seis y ocho meses, con efectos que trascienden lo administrativo y golpean el clima laboral y la operación de las empresas.
El compromiso ante la OIT y las consecuencias de una suspensión
Además de las dificultades administrativas, una eventual suspensión de la Ley Karin también habría tenido implicancias en los compromisos internacionales asumidos por Chile. El país ratificó el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo en junio de 2023, que entró en vigor en junio de 2024. La Ley Karin fue parte de la respuesta normativa para adecuar la legislación chilena a ese estándar. Su suspensión por cinco años habría abierto, por tanto, un debate sobre el cumplimiento de esas obligaciones y sobre un eventual retroceso en los mecanismos de protección.
De acuerdo con los especialistas entrevistados, uno de los cambios más importantes habría recaído en la definición de acoso laboral. Antes de la Ley Karin, la configuración del acoso exigía, en términos generales, la reiteración de las conductas. La nueva normativa amplió ese concepto al permitir que un solo hecho de agresión u hostigamiento pueda ser considerado acoso laboral. Una eventual suspensión habría restablecido el estándar anterior y reducido, además, las facultades de la Dirección del Trabajo para investigar este tipo de denuncias.
Parada advierte que el cambio no sería solo una cuestión de definición, sino también de las herramientas con que cuenta la autoridad para intervenir frente a estas situaciones.
“El acoso laboral volvería a requerir, en principio, conductas reiteradas para su configuración, abandonándose el estándar actual que permite que incluso una sola circunstancia de agresión u hostigamiento pueda ser calificada como acoso laboral. Asimismo, la Dirección del Trabajo dejaría de contar con las facultades que actualmente tiene para intervenir e investigar denuncias de acoso laboral, manteniendo esencialmente sus atribuciones en materia de acoso sexual”, aclara.
La desaparición de esa vía administrativa no habría dejado sin respuesta las controversias laborales. El deber de protección previsto en el artículo 184 del Código del Trabajo, el procedimiento de tutela de derechos fundamentales y el autodespido regulado en el artículo 171 habrían continuado vigentes.
La directora del Grupo Laboral de az señala que, sin la vía administrativa prevista por la Ley Karin, un mayor número de trabajadores podría recurrir directamente a los tribunales mediante acciones de tutela de derechos fundamentales, lo que aumentaría la litigiosidad y extendería los tiempos de resolución de estos casos.
El costo para las empresas que ya cumplieron
Una eventual suspensión también habría generado incertidumbre para las empresas que ya habían adaptado sus sistemas internos a la Ley Karin. El problema no estaría solo en los recursos destinados a su implementación, sino en la dificultad de definir qué medidas mantener, modificar o reforzar ante un cambio en el marco legal. En las multinacionales, además, los estándares internos de compliance suelen responder a políticas corporativas globales, que no dependen exclusivamente de la legislación chilena.
“Para las empresas que hicieron la tarea, la suspensión es puro costo sin beneficio. En dos años incorporaron el protocolo de prevención a sus reglamentos internos, habilitaron canales de denuncia, capacitaron equipos y contrataron investigadores externos. Nada de eso se recupera; y en la práctica ninguna organización seria desmontaría el sistema, porque el deber de protección subsiste y porque las matrices de las compañías multinacionales aplican estándares globales de compliance que no bajan porque una ley chilena esté suspendida”, aclara el socio de Lizama Abogados.
El también fundador del Observatorio Ley Karin plantea que la discusión pública sobre una eventual suspensión podría haber afectado la confianza de los trabajadores en los canales internos de denuncia. Si la continuidad del régimen quedaba en duda, algunos trabajadores podrían haber optado por no utilizar esas vías y trasladar posteriormente los conflictos a otras instancias. Para las empresas, el escenario también habría dificultado la planificación de nuevas inversiones en cumplimiento y obligado a gestionar durante un periodo prolongado distintos regímenes, según la fecha de los hechos.
Al respecto, Aros opina que las organizaciones con matrices extranjeras o compromisos ASG tendrían mayores incentivos para mantener estándares propios de prevención y convivencia laboral, mientras que aquellas que dependen principalmente de las exigencias legales podrían reducir sus medidas. El resultado sería una aplicación desigual de estos estándares entre compañías.
Parada, por su parte, sitúa el debate en un cambio de cultura organizacional que, a su juicio, ya se ha instalado en muchas empresas. La adopción de nuevas pautas de convivencia, liderazgo y prevención de riesgos psicosociales no dependería únicamente de la vigencia de la Ley Karin, por lo que una eventual suspensión difícilmente revertiría esas prácticas.
Las dudas de una suspensión temporal
La propuesta de suspender la norma durante cinco años plantea una dificultad de técnica legislativa. No se trata de una derogación definitiva ni de una modificación, sino de interrumpir temporalmente sus efectos y recuperar el régimen anterior. El punto complejo está en que varias de esas disposiciones fueron expresamente derogadas cuando entró en vigor la nueva regulación.
Parada considera que esa fórmula no permitiría asumir que las normas anteriores recuperarían vigencia de manera automática. Su aplicación requeriría definir qué disposiciones volverían a regir y cómo se incorporarían nuevamente al ordenamiento.
Lizama califica la propuesta como una derogación temporal acompañada de la recuperación del régimen anterior, una técnica excepcional que debería precisar expresamente las normas que volverían a aplicarse. Aros coincide en que la fórmula deja interrogantes sobre el régimen que operaría durante esos cinco años y podría generar zonas grises en su aplicación.
El reglamento como vía para corregir
Frente a esa alternativa, los especialistas plantean concentrar los cambios en la vía reglamentaria y reservar una eventual reforma legal para aquellos aspectos que no puedan resolverse por esa vía. La propuesta busca introducir ajustes sin alterar de manera general el marco vigente.
Parada plantea priorizar las siguientes medidas:
- Incorporar una etapa previa de admisibilidad que permita filtrar denuncias que no se ajusten a las definiciones legales.
- Ampliar los plazos de investigación para las empresas, adecuándolos a la complejidad real de los casos.
- Fortalecer la capacidad operativa y los recursos de la Dirección del Trabajo.
- Abrir la posibilidad de utilizar mecanismos alternativos de resolución de controversias para conflictos de menor gravedad como alternativa a una investigación.
- Revisar determinadas áreas de incertidumbre normativa, especialmente en materia de graduación de conductas y sanciones asociadas al acoso sexual, cuestión que ni la legislación anterior ni la actual regulan expresamente y que ha sido objeto de debate en la jurisprudencia.
Por su lado, Lizama propone que cualquier reforma posterior se base primero en la experiencia acumulada con el nuevo reglamento. Su planteamiento es implementar los ajustes, fortalecer la capacidad fiscalizadora de la DT y evaluar sus resultados antes de decidir si son necesarios cambios legales adicionales.
Mientras que Aros comparte la preferencia por una corrección gradual. Para la directora del Grupo Laboral de az, el objetivo debería ser reducir la carga operativa del sistema sin alterar las protecciones que ya están vigentes.
