Nuestra directora del Grupo Laboral, Jocelyn Aros,conversó con LexLatin para abordar las implicancias y desafíos que traerá la Ley Integral de Personas Mayores en materia laboral.
El envejecimiento de la población chilena ya comenzó a tener efectos en el mercado laboral. La Ley Integral de Personas Mayores y de Promoción del Envejecimiento Digno, Activo y Saludable (Ley N° 21.822) incorpora un estatuto especial en el Código del Trabajo para quienes tienen 60 años o más, en respuesta a una realidad demográfica que, según el Censo 2024, ya representa a 1 de cada 5 personas en el país.
La norma entrará en vigor el 1 de junio de 2027, por lo que las empresas disponen de menos de un año para adecuar contratos, reglamentos internos y políticas de recursos humanos.
Aunque la reforma genera incertidumbre en el sector privado, los especialistas consultados coinciden en que sus efectos dependerán de cómo se implemente en cada empresa. Por su lado, Jocelyn Aros, directora del Grupo Laboral en az, explica que el nuevo marco legal opera bajo el principio de la voluntariedad.
“La Ley N° 21.822 incorpora un régimen especial, voluntario y protector para trabajadores de 60 años o más. Esta modificación no supone que quienes alcancen esa edad cambien automáticamente de contrato. En este sentido, quienes ya tengan una relación laboral vigente mantendrán sus condiciones, salvo que empleador y trabajador acuerden acogerse a esta nueva regulación”, sostiene.
Entre las innovaciones, Aros menciona la exigencia de que las funciones sean compatibles con la condición física y las capacidades de la persona mayor, en conexión con el deber de protección del empleador, que fija el artículo 184 del Código del Trabajo; además de la posibilidad de pactar jornadas con bandas horarias o de libre elección, la suspensión convencional del contrato sin pérdida de antigüedad ni derechos, y la opción de anticipar y fraccionar el feriado proporcional desde el séptimo mes de servicios.
“El desafío para las empresas hoy será diseñar mecanismos que permitan aplicar estas herramientas sin transformarlas en una forma de precarización ni en un incentivo indebido para que trabajadores mayores modifiquen sus condiciones. De esta manera, será especialmente relevante acordar con los trabajadores los pactos, definir con precisión las reglas de jornada y asistencia, revisar los puestos de trabajo desde una perspectiva de seguridad y salud ocupacional, y capacitar a los trabajadores para evitar que la edad se convierta, explícita o implícitamente, en un criterio de exclusión, especialmente considerando los derechos fundamentales de los trabajadores”, aclara.
Chile como referencia para América Latina
Con un quinto de su población en la tercera edad, Chile no está solo en este reto demográfico, y los cuatro especialistas comparten la visión de que la Ley N°21.822 será observada de cerca en la región. Espinoza situó la norma dentro de un marco más amplio de derechos humanos.
“La nueva ley es una de las primeras legislaciones integrales de la región que traduce la Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores en normas laborales específicas con mecanismos operativos”, manifiesta.
El caso peruano, planteado por Swett como ejemplo, concentra buena parte de las comparaciones. De acuerdo con la asociada, Perú enfrenta un envejecimiento incluso más avanzado que Chile, pero cuenta solo con la Ley N°30.490, que reconoce en términos generales el derecho al trabajo digno y la no discriminación por edad, sin un capítulo laboral específico equivalente al chileno.
“Un contraste relevante con Chile es que, en Perú, la relación laboral se extingue automáticamente al cumplir 70 años, norma que ha sido bastante cuestionada al ser potencialmente una infracción al derecho a la igualdad y al acceso al trabajo. Chile en cambio opta por flexibilizar las condiciones de permanencia sin imponer un límite de edad”, concluye.
En Colombia, la Ley 2040 de 2020 ha creado un sello reputacional para las empresas que contratan a mayores sin pensión, sin modificar el Código Sustantivo del Trabajo.
En Ecuador, una reforma de mayo de 2025 ha fijado cuotas de contratación obligatorias y sanciones, una filosofía de obligaciones de resultado, opuesta a la flexibilización contractual optativa que tiene Chile.
Fuera de la región, Japón exhibe una tasa de empleo de personas de 65 años o más de 25.2 %, apoyada en su ley de estabilización del empleo de las personas mayores.
Al otro lado del mundo, en la Unión Europea, la Directiva de Igualdad en el Empleo prohíbe la discriminación por edad y varios países han sumado fórmulas de jornada parcial y jubilación progresiva.
“Es común que estas legislaciones generen una especie de inercia legislativa entre los distintos países de la región. En general, estos países tienen una misma raíz jurídica y social, por lo que no será para nada extraño que en un futuro cercano veamos cómo otros países adoptan legislaciones similares”, especifica Raby.
Para Aros, el aporte central de la norma chilena está en el enfoque con que aborda la vejez.
“Su principal aporte es abordar la vejez desde una perspectiva integral de derechos, autonomía e inclusión, y no únicamente desde la salud o aspectos previsionales, como suelen plantearse cada cierto tiempo”, finaliza.
Con casi un año de plazo antes de la entrada en vigor, el reto que plantean los cuatro especialistas es avanzar hacia relaciones laborales más flexibles e inclusivas para los trabajadores mayores, sin que ese avance dé origen a nuevas formas de precariedad ni termine desincentivando su contratación.
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Fuente: LexLatin, 10 Julio.
