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20/06/2018

Subcontratación y Huelga: Su configuración en nuestro sistema de relaciones laborales

azalerts

El 01 de Abril se cumplió un año de la entrada en vigencia de la denominada “Reforma Laboral”, la que vino a modificar los aspectos relacionados con la sindicalización, negociación colectiva y regulación de la huelga.

Si bien aún es aventurado, tal como lo ha precisado el mismo Consejo Superior Laboral -órgano tripartido creado al alero de la reforma para hacer seguimiento y evaluación de esta- sacar lecciones de los cambios generados, no es menos cierto que ya se han vislumbrado vacíos y conflictos en la aplicación práctica de este nuevo cuerpo normativo.

Sin embargo, la mayoría de los análisis se han hecho teniendo en cuenta la relación existente entre una empresa particular y la organización sindical de esta.

Por ello, en esta oportunidad quisiéramos detenernos en las normas colectivas que regularon el régimen de subcontratación con el ejercicio del derecho a huelga.

En efecto, la realidad de la externalización de servicios es una alternativa que cada día más las empresas utilizan para mejorar su productividad y generar valor en aquello que las diferencia.

El ordenamiento no solo ha regulado este tipo de servicios (artículos 183- A y siguientes del Código del Trabajo) sino que la ha contemplado como un fenómeno en constante ascenso.

Recuérdese, por ejemplo, la reciente Ley que Incentiva la Inclusión de Personas con Discapacidad al Mundo Laboral (21.015) en la que se valida, como medida alternativa de cumplimiento, la posibilidad de celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad, contabilizando “en un doble efecto” a dichos trabajadores (tanto para la empresa mandante, como contratista, e incluso otros mandantes que tenga esta), los que incluso puede ser que nunca se localicen en dependencias de la empresa principal.

Ahora bien, en lo que se refiere a la configuración de la subcontratación y el derecho de huelga, nuestra legislación estableció un nuevo modelo de relaciones laborales en esta materia.

Ello no deja de ser un tema menor, por cuanto exigirá que al momento de analizarse un caso puntual se tenga en cuenta las normas expresas que regulan este fenómeno limitando la aplicación que pueda hacerse de esta realidad en otros ordenamientos jurídicos.

Así, el texto expreso de la Reforma Laboral (artículo 306) habilita y permite que una empresa mandante no se vea afectada por el ejercicio del derecho a huelga que ejerzan legítimamente los trabajadores del contratista, pudiendo incluso, ejecutar directamente o a través de un tercero la provisión de la obra o el servicio subcontratado que haya dejado de prestarse en caso de huelga.

Más aún, solo se típifica una única conducta ilícita de práctica desleal en la que pueda incurrir la mandante (artículo 405), no prescribiéndose otras figuras ilícitas a su respecto.

Lo anteriormente dicho no deja de ser llamativo, ya que recientemente hemos conocido de un caso español, en la que una empresa fue condenada por sustituir con su propios trabajadores las labores que dejaron de prestar dependientes de un contratista.

Se trata de un pronunciamiento del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que en sentencia de 12 de Marzo de 2018 (Recurso de Suplicación 99/2018) señaló:

“(…)cabe concluir que los actos vulneradores del derecho de huelga pueden ser realizados por terceros empresarios distintos del titular de la empresa o centro de trabajo en cuyo ámbito se produce la huelga, si tales empresarios tienen una especial vinculación con aquel, como sucede en nuestro caso, en el que los trabajadores de las empresas subcontratadas, prestan servicios para —-. y tal vulneración se produce mediante los actos del empresario principal que sustituye a los trabajadores huelguistas pertenecientes a las empresas colaboradoras contratadas por —-, en cuanto a parte de sus tareas o funciones, con la asunción de las mismas por parte de personal adscrito de modo directo a aquélla, no tratándose de servicios mínimos”.

“la vulneración tiene como efecto, neutralizar el legítimo derecho a la huelga como medio de presión que los trabajadores tienen (…) presentando con la conducta de la empresa principal una apariencia de normalidad contraria al derecho de huelga.”

Así, consideraciones de ese tipo no debiesen ser posibles en nuestro ordenamiento jurídico, dado el contenido, contorno y habilitación que a este respecto consagra nuestra legislación a favor de las empresas mandantes.

En consecuencia, las explicaciones del nuevo modelo de relaciones laborales imperantes en nuestro país deberán ceñirse a los parámetros establecidos por nuestro legislador sin poder extraer, en este aspecto, realidades de otras latitudes.

Para obtener más
información al respecto
puede contactarse con:


Jorge Arredondo
Director Grupo Laboral
jarredondo@az.cl