En el último tiempo ha existido una masificación de los procesos de investigaciones internas que son llevados a cabo al interior de las empresas, tendientes a esclarecer posibles irregularidades asociadas a la prestación del servicio contratado o debido a procesos de compliance que tienen como finalidad mejorar la toma de decisiones, detectar deficiencias en los modelos de cumplimiento, o esclarecer la rectitud de las normas y reglamentación vigente en una organización.
En ese contexto, surgen las interrogantes, en primer término, de si dichas investigaciones son obligatorias o facultativas de realizar por parte del empleador y, zanjado aquello, el estándar en cuanto a las acciones, derechos, publicidad, transparencia del proceso e idoneidad del investigador.
Si bien dichos temas no han sido resueltos de manera categórica y uniforme por nuestra jurisprudencia laboral, un caso reciente del Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta (rit T-493-2020) ha abordado esta problemática aportando elementos relevantes para el análisis.
En el caso particular, la empresa llevó a cabo un proceso de investigación interna formal a partir de una denuncia recibida en el canal “Ethics Point” que mantenía, en que se indicaba que posiblemente un trabajador había instado a una acción de corrupción a su jefatura directa en un proceso de licitación donde este participaba como experto técnico.
Así, alega el demandante que en el proceso de investigación no se reunieron los requisitos de celeridad e imparcialidad, sumado al hecho que no se dio cumplimiento al derecho de ser oído y aportar prueba.
Resolviendo lo que dice relación con esta controversia, el Tribunal razona que “(…) debe decirse que no es todavía un criterio consolidado en la doctrina ni en la jurisprudencia, la obligatoriedad o necesidad de una investigación para finalizar la relación laboral por alguna de las causales de despido disciplinario que dan lugar [al] término del contrato de trabajo conforme a la ley, salvo en lo que dice relación con el acoso sexual”, agregando que “Sin embargo, se ha ido afianzando en los operadores jurídicos y en la academia ciertas directrices en este asunto, particularmente cuando dicen relación con despidos en grandes empresas y causales complejas de acreditación del despido disciplinario como lo son el acoso laboral y la falta de probidad entre otras”.
En virtud de lo anterior, y en cuanto al contenido y metodología del proceso, se resuelve que “la no realización de la investigación no transforma ipso facto al despido en indebido -como sucede en casos en que palmariamente concurre una causal de caducidad del contrato-, pero eventualmente pudiera disminuir las posibilidades probatorias del empleador en la sede judicial, al ser una posible seña de arbitrariedad”, pero que “en caso alguno dicha investigación debe reunir los requisitos que la Constitución, tratados internacionales y las leyes imponen al ius puniendi por parte del Estado o a los procedimientos administrativos sancionatorios, en tanto su fundamento no es la ley sino el poder privado que se le reconoce al patrón como parte de los atributos de la libertad de empresa”.
En razón de lo anterior, el Tribunal rechazó la demanda de tutela de derechos fundamentales y la injustificación del despido, siendo en nuestro parecer un interesante pronunciamiento respecto al sentido y alcance de las denominadas investigaciones internas, y su compatibilización con procesos de Compliance al interior de las empresas.
Por ello, para el caso de ejecutar acciones como les descritas resulta clave realizar las investigaciones internas con una asesoría adecuada, que permita esclarecer los hechos sin generar con ello nuevos riesgos para la organización.
Para obtener más información sobre estos temas pueden contactar a:
Jorge Arredondo | Socio Grupo Laboral | jarredondo@az.cl
Daniela Hirsch | Directora Grupo Compliance | dhirsch@az.cl
Jaime Winter | Director Grupo Litigios Penales | jwinter@az.cl
