AZ Alert | Procedencia del GPS como un mecanismo de control en el ámbito laboral

Con la pandemia, la masificación en el uso de herramientas informáticas o avances tecnológicos será cada vez mayor.

En ese contexto, el ámbito laboral enfrentará nuevas complejidades respecto a la compatibilización entre las legítimas facultades del empleador y los derechos fundamentales de que es titular el trabajador en el entorno laboral. Más aún en un entorno de deslocalización de la prestación de servicios con la implementación del teletrabajo o el trabajo a distancia.

Así por ejemplo, conceptos como la intimidad frente al uso de los dispositivos digitales puestos a disposición por el empleador o frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización, como también el derecho a la desconexión digital o la auto determinación informativa serán aspectos que formarán parte de esta nueva realidad en las relaciones laborales.

Por ello, resulta interesante conocer cómo la jurisprudencia ha ido ponderando la colisión entre los derechos empresariales y los derechos del trabajador en relación con estos avances tecnológicos.

Un caso reciente sobre este aspecto lo resolvió el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (recurso 841/2020) que se abocó a ponderar cómo el GPS podía constituir un medio legítimo de control y sanción laboral.

En efecto, el caso trata respecto a un trabajador cuya principal tarea consistía en realizar visitas continuamente a sus clientes, razón por la cual se le facilitó un vehículo de propiedad de la empresa que contaba con un GPS. En virtud de ello, y luego de un proceso de investigación iniciado por la empresa se constató que el trabajador había incumplido con sus obligaciones ya que durante el transcurso de su jornada laboral no se realizó ninguna actividad o visita de las que el trabajador informó previamente a su jefatura.

Resolviendo la controversia derivada de la ponderación del uso del GPS como mecanismo de control y el derecho a la intimidad del trabajador, el Tribunal expresa que “la colocación de un sistema de geolocalización, que lo que hace es registrar cuando arranca y se detiene el vehículo y donde se encuentra  físicamente, es un medio adecuado y proporcionado de vigilancia y control que no afectan a la intimidad personal, pues el sistema no permite captar circunstancia alguna de sus ocupantes, y además el control se realiza exclusivamente durante la jornada laboral, es decir durante un tiempo en que el trabajador está a disposición del empresario para desempeñar las funciones concretas de su puesto de trabajo”.

Así, continua la resolución “la empresa debe tener la capacidad para, sin acudir a ayudas externas, organizar unos mecanismos efectivos de control y la utilización de dispositivos GPS en los vehículos de motor es un medio idóneo, necesario y proporcionado a las características del desarrollo de la relación laboral”, junto al hecho de que “ los datos de geolocalización del vehículo en los términos indicados en la carta de despido no refleja -ni tiene capacidad para ello- ninguna circunstancia personal del trabajador, tan solo la ubicación física del vehículo, lo que puesto en relación con los hojas de gastos presentadas por el trabajador, pone en evidencia la falsedad de los datos consignados en las mismas”.

De esta forma, se desechó la alegación realizada por el trabajador validando la actuación empresarial que ante una sospecha razonable de un incumplimiento laboral no puede exigírsele que lo soporte y además se abstenga de controlarlo.

En consecuencia, se trata de una interesante resolución que otorga ciertas claridades, las que consideramos pueden tener una mayor masificación en el corto plazo, no solo respecto a temas de geolocalización, sino que en lo que se ha venido en denominar “los derechos digitales del trabajador”.

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