Con fecha 28 de abril de 2022, la Corte Suprema (causa rol 91.855-2021) confirmó la decisión de la Corte de Apelaciones de Santiago que rechazó un recurso de protección interpuesto por una organización sindical en contra de su empleador que había implementado un sistema de control de asistencia particular.
El caso concreto se suscita a partir de la impugnación que efectúa un sindicato, quien señala que el registro de asistencia implementado en el contexto de la pandemia, con la masificación del teletrabajo, conllevaría una vulneración de ciertos derechos fundamentales de sus afiliados.
Detalla la organización sindical que el referido sistema de asistencia, que funciona a través de un celular, exige, al momento de iniciar la conexión, la captura instantánea y el envío de una foto facial cada vez que se conectan y desconectan. Lo anterior, sumado a que permite la geolocalización de los trabajadores, lo que en su concepto vulneraría actual, permanente y continua el derecho a ser tratado dignamente.
Resolviendo el asunto, la Corte de Apelaciones de Santiago (causa rol 6.459-2021) expresó que: “Que, siendo una obligación del empleador adoptar a su cargo una modalidad de control horario fidedigno para sus dependientes sujetos a teletrabajo, corresponde analizar si las características técnicas de operación de la aplicación móvil denominada (…), contratada e implementada por la recurrida respecto de sus trabajadores sujetos a cumplimiento de jornada que hubieren suscrito el respectivo anexo de contrato adoptando dicha modalidad laboral, cumple con las exigencias legales, sin devenir en arbitrario, dadas específicamente las características de geolocalización y de captura de imágenes móviles en que se estructura, y que fundamentan medularmente el reproche de la recurrente, al calificarlas de invasivas y desproporcionadas a la finalidad pretendida”.
Razón por la cual, “no se advierte en la especie una conducta ilegal o arbitraria en la adopción del sistema de registro y control de asistencia adoptado por la fundación (…) para sus trabajadores sujetos a la modalidad de trabajo a distancia o de teletrabajo, en tanto así se haya pactado en el respectivo contrato de trabajo o anexo de este y se observen por parte del empleador las limitaciones impuestas por la ley e instrucciones de la Dirección del Trabajo”.
Dicho razonamiento fue respaldado por la Corte Suprema que confirmó el criterio precedentemente expuesto.
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