Es un criterio relevante respecto de la ejecución de las facultades investigativas del empleador en el contexto de la llamada “Ley Karin”.
El pasado 11 de noviembre, la Corte de Apelaciones de Santiago (Rol Ingreso Corte N°2745-2023), acogió un recurso de nulidad presentado por un empleador en contra de la sentencia definitiva dictada por una jueza laboral que, previamente, había declarado injustificado el despido de un trabajador ya que, no se había demostrado la causal de acoso sexual alegada.
El conflicto se dio a raíz de una actividad autoconvocada por seis trabajadores de la empresa, quienes con motivo de la celebración del “amigo secreto”, se reunieron en un bar, luego de su jornada laboral, todo esto con un propósito recreacional y para compartir entre ellos.
En este contexto, uno de los involucrados (quien, por lo demás, era la jefatura del resto de los trabajadores), comenzó a incurrir en comportamientos constitutivos de acoso sexual con una trabajadora que se encontraba en dicha junta.
Estas conductas fueron evidentes sugerencias de índole sexual y que generaron en la afectada una incomodidad manifiesta, además de rabia y frustración.
De esta forma, tras sufrir este episodio, la persona afectada denunció ante la empresa el hecho de haber sido víctima de acoso sexual por parte de su jefatura, quien tras un proceso de investigación interna terminó siendo despedido por esta causa.
No obstante, al encontrarse en desacuerdo con dicha decisión, el trabajador desvinculado decidió demandar ante un Tribunal Laboral, instancia en la cual la jueza sentenciadora optó por darle la razón, sosteniendo que su despido había sido injustificado por cuanto “la conducta del actor, consistente en acercarse inapropiadamente a la víctima y tocarle la pierna, no constituiría acoso sexual”.
Esto bajo el argumento de “porque es un hecho que ocurrió en una celebración fuera del lugar de trabajo, respecto de la cual el empleador no tuvo ningún tipo de interferencia ni requerimiento en su organización y dirección, y que la conducta no amenazó o perjudicó la situación laboral o las oportunidades del empleo de la víctima”.
No obstante, la Corte de Apelaciones de Santiago, conociendo del caso, disintió de dicho razonamiento y, directamente, lo calificó como errado, señalando al respecto que:
“La jueza de la instancia sostiene que esta acción debe ocurrir en un espacio laboral, argumento que es errado si se aplica de manea absoluta, entendiendo que tales hechos deben acaecer exclusivamente en dependencias de la empresa, desde que la protección ante situaciones de acoso u hostigamiento laboral y de índole sexual, debe extenderse a escenario que se sitúan en un contexto de trabajo”.
Continua “a propósito del mismo, como ocurre en este caso, de forma que (…) la reunión social se enmarca dentro de un encuentro recreacional de compañeros de trabajo, con motivo de las fiestas de fin de año, en una actividad del “amigo secreto”, a la cual fue invitada la denunciante (…) con motivo de ser parte de ese equipo de trabajo”.
“Lo que impide sostener que se desarrolla dentro de un ámbito privado de las personas, pues se insiste que se trata, en definitiva, de una reunión generada a propósito de la relación de trabajo y con ocasión de ella, lo que permite concluir, a diferencia de lo que se sostuvo por la juez de base, que se trata de una situación que ha de ser objeto de protección.”, concluye la corte.
En definitiva, resulta absolutamente relevante esta sentencia de la Corte de Apelaciones, ya que entiende que ante la posibilidad de configurarse una situación constitutiva de acoso u hostigamiento laboral o sexual debe analizarse en función a los escenarios propios de un contexto de trabajo.
De esta forma, se amplía el marco de protección y el empleador debe proteger a sus trabajadores, independientemente de si ocurren dentro de la jornada laboral o en las dependencias de la empresa. Esta se extiende a situaciones que se genere con motivo, causa o con ocasión de la relación de trabajo.
En conclusión, se fija también un criterio relevante respecto de la ejecución de las facultades investigativas del empleador en el contexto de la “Ley Karin”.
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