El trabajador consideró que se vulneró una serie de garantías constitucionales, específicamente sus derechos a la integridad psíquica, la honra e intimidad.
El presente caso trata de un trabajador, dedicado a la conducción de camiones, que interpuso una denuncia de tutela de derechos fundamentales y en subsidio, de despido injustificado en contra de su ex empleador, y solidariamente en contra de una empresa minera, atendido el despido del que fue objeto, demandando una serie de indemnizaciones, incluyendo daño moral.
En efecto, el trabajador fue desvinculado por causal de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato fundado en que al momento de ejercer sus labores incurrió en conductas distractoras, excesos de velocidad y somnolencia al conducir.
Lo anterior, quedó en evidencia a raíz de un sistema de prevención de somnolencia, implementado por la empresa, que consta de una cámara orientada a la cara del conductor, acompañado con un sistema de dos láser que apuntaban directamente al rostro del conductor.
En este contexto, el trabajador consideró que se vulneraron una serie de garantías constitucionales, específicamente sus derechos a la integridad psíquica, a la honra y a la intimidad, siendo todas estas alegaciones desechadas por el tribunal en su sentencia (causa RIT T 505-2022 de Juzgado del Trabajo de Antofagasta) atendido principalmente a que, en los hechos que se le imputaron en la carta, no puede por si mismos ser vulneratorios de garantías constituciones, dado que el empleador sólo habría dado cumplimiento a la obligación legal de señalar en la carta los fundamentos del despido.
Asimismo, para rechazar la tutela el tribunal argumentó que los fundamentos de la demanda descansarían en cuestiones ocurridas durante la relación laboral -especialmente lo referido a la existencia de sistema implementado en la empresa -sin que el trabajador hubiere interpuesto algún reclamo mientras se mantuvo vigente.
En efecto, en este último punto, el tribunal razona indicando que “Para finalizar, cabe decir que nuevamente los fundamentos de la tutela en este aspecto se relacionan con una acción que debió ejercerse mientras estaba vigente el contrato de trabajo pero no una vez terminado, dado que si bien resulta efectivo que los sistemas de videovigilancia laboral pueden generar limitaciones ilícitas a los derechos fundamentales, por lo que se ha exigido por la doctrina que para ser admisibles deben reunir ciertos criterios tales como que los controles no deben ser subrepticios, ocultos o sin conocimiento del trabajador siendo necesaria además su adecuada socialización; deben referirse exclusivamente a aspectos relacionados con el trabajo y no a la vida íntima del dependiente”.
Continúa el tribunal, “El empleador debe justificar la concreta necesidad del medio empleado, el que debe responder a una identificada exigencia productiva o de seguridad, no es menos cierto que aún de ser efectivo la ausencia de tales criterios para el trabajador mientras prestaba sus servicios, aquello no se relaciona de forma alguna con una lesión que el despido hubiere causado a un derecho fundamental y debió ser objeto de una discusión que se ventilara con la acción que correspondía haber ejercido en su momento conforme al artículo 486 del Código del Trabajo” (Considerando duodécimo).
Posteriormente, conociéndose la acción de despido injustificado, el tribunal se refiere a los hechos que se le imputaron en la carta de despido, es decir, conductas distractoras, excesos de velocidad y somnolencia al conducir.
Así, respecto de las conductas distractoras indica que se trata de hechos extemporáneos al despido y sobre los excesos de velocidad expresa la ausencia de infracciones por parte del demandante, concluyendo que “ninguno de los hechos descritos tenía la gravedad necesaria para dar término al contrato de trabajo y refleja la falta de justificación del despido” (Considerando décimo noveno).
Así las cosas, refiriéndose a la “somnolencia al conducir” el tribunal estimó que “Es difícil de entender como una falta laboral y más bien obedece a una condición fisiológica de las personas, por lo que desde ya resulta complejo de encuadrar dentro de un incumplimiento grave contractual, especialmente si se considera que los trastornos del sueño son enfermedades recurrentes en la población”.
Más adelante agrega que “Resulta razonable la hipótesis de hecho que propone el demandante, en el sentido de que tiene lógica que el “Síndrome del Ojo Seco” que sufre y que le fue diagnosticado como demuestran los documentos médicos de su prueba documental, pudiere generar alguna falsa lectura del sistema de alerta que tiene implantado la demandada principal arrojando falsos positivos de somnolencia (…)” (Considerando vigésimo).
Por último, en el mismo considerando para desestimar este hecho como un incumplimiento, el tribunal dio cuenta de una negligencia del empleador en su actuar, pues atendidas las explicaciones que habría entregado el trabajador la empresa “No realizó ninguna acción conforme a derecho para determinar la posible interferencia del sistema de alerta y la patología visual, pues, sólo tuvo una reunión con el presidente del comité paritario, que debe indicarse es un órgano colegiado que no funciona de manera unipersonal, para visar un despido imputando una causal culpable ya decidido como señaló el mismo testigo.
Luego, el tribunal enfatiza que “Al decir que se le explicó al presidente del Comité la posible responsabilidad ante un accidente por las alertas de somnolencia, cuando lo que debió hacer es derivar los antecedentes a su organismo administrador de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales N.° 16.744, para que en esa calidad determinara la posible existencia de una patología laboral o un riego profesional derivado de una enfermedad común y se tomaran las medidas pertinentes para descartar que efectivamente el trabajador estuviera siendo detectado por error como somnoliento o, bien se adoptaran las medidas para conseguir un trabajo seguro con esa condición médica, nada de lo que ocurrió”.
De esta manera, se declaró el despido como injustificado, ordenando el pago de indemnizaciones y recargos legales a favor del trabajador.
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