Suprimida la prueba obtenida con infracción al derecho de protección de datos personales, no existen antecedentes suficientes para acreditar la conducta imputada.
Con la aprobación de la Ley de Datos Personales se ha vuelto relevante el impacto e incidencia que esta tendrá en el ámbito laboral. Para ello, es útil conocer la realidad de otros ordenamientos jurídicos que cuentan con normativa e institucionalidad similar a la que tendrá nuestro país.
El caso que en esta oportunidad comentamos se refiere a una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Valladolid en España (N°00687/2024) que acogió parcialmente el recurso de suplicación presentado por la parte demandante en contra de la sentencia que rechazaba una demanda por despido improcedente.
La empresa demandada, tras solicitar a sus trabajadores el envío de su vida laboral para efectos de contrastarlo con la información entregada en el CV, de cara a futuros procesos de selección que permitan a trabajadores (con contratos a plazo o prueba) pasar a contratos indefinidos, constató que una trabajadora – a plazo – había indicado en su CV experiencia profesional necesaria para el desempeño del cargo que en realidad no poseía. Ante dicha circunstancia, la empresa procedió a despedir a la trabajadora, la cual interpuso demanda de despido improcedente y vulneración de derechos fundamentales.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justifica de Valladolid estimó que la decisión adoptada por el empleador fue tomada en base a un tratamiento ilícito de datos personales que ha implicado utilizar un dato personal – la vida laboral de la trabajadora – para un fin distinto al originalmente previsto, pues si bien, la trabajadora voluntariamente compartió su vida laboral, lo cierto es que lo hizo para efectos de poder acreditar su experiencia de cara a futuros procesos que le permitan pasar de un contrato por obra o faena a uno indefinido, y no así para ser utilizado en procedimientos disciplinarios o indagatorios.
Así, inicia el tribunal destacando que: ‘‘nos encontramos ante un derecho fundamental a la protección de datos por el que se garantiza a la persona el control sobre sus datos, cualesquiera datos personales, y sobre su uso y destino, para evitar el tráfico ilícito de los mismos o lesivo para la dignidad y los derechos de los afectados’.’
En lo que respecta al objeto de la entrega del informe de vida laboral, el tribunal señaló que: ‘‘La empresa utilizó el informe de vida laboral para proceder a su despido, una vez constatada la discordancia con la experiencia profesional que hizo constar en su currículo, imputándole transgresión grave a la buena fe contractual”.
Continúa comentando, “Consta que ya en fecha 14/02/2022 la empresa había solicitado a todos sus trabajadores la entrega de su informe de vida laboral antes del 28/02/2022 debido a que había detectado una falsificación, en el sentido de que el curriculum de una trabajadora no coincidía con su vida laboral, queriendo los datos de la vida laboral para confrontarlo con el curriculum de cada trabajador, sin que la trabajadora demandante entregara en aquella ocasión su vida laboral”.
“La petición que se hizo a la actora el 17/03/2022 a través de la jefatura de RR.HH lo fue en los siguientes términos ‘‘Con motivo de los posibles procesos de selección que puedan tener lugar dentro de (—) para optar a un puesto de trabajo con carácter indefinido, se solicita, en el caso de querer participar en citados procesos la entrega del informe de vida laboral con el fin de verificar los datos indicados en el curriculum vitae aportado al momento de indiciarse la relación laboral”, enfatizó el tribunal.
El tribunal concluyó su razonamiento indicando que ‘‘Coincidimos por ello con la recurrente, en que ese uso desviado por la empresa de los datos personales cedidos por la trabajadora para un distinto fin, justificando con ello su despido disciplinario, constituye la ilicitud del tratamiento y vulnera el derecho fundamental a la protección de datos contemplado en el artículo 18.4 de la Constitución Española’’
Ahora bien, en una reflexión jurídica muy interesante, pese a estimar que existe una contravención al derecho constitucional de protección de datos personales, el tribunal estima que el despido es únicamente improcedente, no así vulneratorio de derechos fundamentales, ya que realiza una valiosa distinción entre las vulneraciones que pueden tener lugar en el acto del despido, con aquellos actos que son vulneratorios, pero ya no en el despido mismo, sino por ejemplo en el proceso de recopilación de antecedentes que puedan permitir acreditar la causal invocada.
A este respecto indica que el tribunal que: ‘‘No puede confundirse el despido producido con violación de derechos fundamentales con la infracción de derechos fundamentales para la obtención de prueba de los hechos en los que se basó la empleadora para adoptar tal sanción, que es lo ocurrido aquí, en que la empresa al intentar comprobar el comportamiento de su empleada y obtener prueba de sus incumplimientos para tratar de justificar su despido, ha obtenido o utilizado de forma ilícita tal prueba con vulneración de derechos fundamentales, y cuya consecuencia, ex art 11’.1 LOPJ y 90.2 LRJS, es que tal prueba no surta efecto alguno’’.
Con ello presente, el tribunal entiende que, suprimida la prueba obtenida con infracción al derecho de protección de datos personales, no existen antecedentes suficientes para acreditar la conducta imputada, motivo por el cual acoge parcialmente el recurso de suplicación declarando el despido como indebido, mas no como vulneratorio de derechos fundamentales.
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